ども！
ド底辺サラリーマンのけんいちです！
組織に属していると年数を重ねるごとに後輩ができてきますよね。
その指導を任せられるのはもちろん、先輩である自分の仕事。
でも自分が思ったように部下や後輩が動いてくれなかったり、指導で悩む場面も多いかと思います。
僕もサラリーマンで約10年目になるので、教育担当になったりもしています。
僕は心理学を学んでいたり、コーチングをしたりしているのでそうしたスキルは活用して指導しています。
決して指導がうまいとは言えませんが、『人から引き出す』のがコーチングのスキルなので、めいっぱい活用しています！
部下や後輩の指導で悩んでいる方にオススメの本があるのでご紹介します！
それはコチラ！
コーチ・エイというコーチング指導をする会社の代表取締役社長の鈴木義之さんの著書です。
コーチングを学んでいる人なら聞いたことがあるであろう有名な会社です。
コーチングというのは個人のセッションやカウンセリングもありますが、企業に対してのももちろんあります。
この鈴木さんは大手企業をはじめ、様々な会社の管理職などを相手にコーチング指導をしてきているプロです。
そんな鈴木さんが書いている本なので、個人に限らず会社での後輩や部下の指導にも非常に役立つスキルが満載です！
「こんなときどうすればいい？」というシチュエーション別で書かれているので自分の悩みも該当するところから読めば大変役に立ちます(^^♪
では、内容をご紹介していきます！
(約5分で読めます)
こんな人に読んで欲しい！
・部下や後輩の指導で悩んでいる人
・コーチングスキルを学びたい人
この本の要点と僕が伝えたいこと
部下や後輩を指示するのではなく自発的に行動させることが非常に大切。
自発的でないとやる気も出ずモチベーションも維持できない。
人は無意識のうちに自分の価値観で指導してしまっていることもある。
自発的行動を促すためにコーチングスキルを身につけよう！
部下や後輩の指導のコツは「相手から引き出す」
指導をするときに上から指示をしていませんでしょうか。
立場は上だし、経験も積んでいるので、ああしろこうしろと指導するのは当たり前に思うかもしれませんが、部下や後輩に一方的に指示するのはよくありません。
対話が大切です。
同じ目線に立って何に悩んでいるか、何を思っているのかをしっかり引き出しましょう。
「なぜ？」ではなく「なに？」を聞く
上から目線になりがちな指導として「なぜ？」を聞くというのがあります。
「なんで失敗したの？」
「なんでできなかったの？」
と。
僕も自分が指導される側のときは実感してましたが「なぜ？」って聞かれるのって威圧的で萎縮しちゃいますよね。
「なんでこんなのもできないんだ！！」と叱られたほうが燃えるという方もいるかもしれませんが（笑）、たいていの方は言葉に詰まってその先輩や上司にはもう相談できなくなってしまいます。
「なぜ？」ではなく「なに？」を聞くようにしましょう。
コーチングでは、「なぜ」のかわりに極力「なに」を使うようにします。それは「なに」を使った質問のほうが、内側にあるものを引き出しやすいからです。（14pより引用）
「なぜできないんだ？」ではなく「なにが失敗を誘引したのかな？」と対話するようにしましょう。
「なぜ」は威圧的で攻撃をされているような感覚にさせます。
そうすると、相手は逃げようとしてしまいます。
「一緒に考える」というスタンスがとても大事です。
部下や後輩の悩みの「かたまり」をほぐす
実際に悩みってなんで悩んでいるかわからないときありませんか？笑
「上司とうまくいかなくて悩んでいる」
「仕事がうまくいかなくて悩んでいる」
「家庭で妻がなんだか機嫌が悪くて悩んでいる」
このように、悩みって意外に自分でも把握できていなくてざっくりとした「かたまり」で考えていることが多いんです。
部下や後輩の悩みを引き出すには、その悩みの「かたまり」をほぐしてあげることが大切です。
この本でも「チャンク・ダウン」というスキルで紹介されています。
※チャンク＝かたまり
「営業成績がうまく伸びないんです....」という悩みに対して、
「とにかく取引先に足を運ぶことだ！気合い入れろ！」なんてアドバイス、クソの役にも立たないですよね。笑
「なにがうまくいかない原因だと思う？」
「具体的に最近失敗したなぁと思うことある？」
「そのとき自分はどう思ったの？」
とどんどん掘り下げて聞いていきましょう。
このような対話を繰り返すことで、悩んでいる本人も自分で解決策が思い浮かび、自発的に行動できるようになるのです。
部下や後輩の悩みに対しては「アドバイスをする」というスタンスよりも「悩みを引き出す」ということを意識してみるときっとうまくいきます。
部下や後輩の指導のコツは「自発的に行動をさせる」
やらされ仕事ほどつまらないものはないですよね。笑
誰かにやれと言われるよりも自分で選択して行動したほうが責任感もあるし、何よりやる気が出てきます。
部下や後輩の悩みを聞き、指導するときも、あれやれこれやれではなく、自発的行動を促すように対話しましょう。
上手な褒め方を身につける
褒め方次第で、より相手にやる気を出させ、自発的行動を促すことができます。
それは相手を評価するのではなく、相手について自分がどう感じたかをほめ言葉にするということです。
「この忙しい中、よくできたね！すごい！」よりも「それをやってくれたことで私の仕事も楽になったよ。ありがとう」という風に「自分がどう感じたか」を伝えるんです。
相手を評価するだけのほめ言葉も喜んでくれるかもしれませんが、それに慣れてきてしまうと褒められなかったときに不満を抱くようにもなってしまいます。
相手を評価するだけではなく自分がどう感じたかをしっかり対話しましょう。
「きみががんばっているのを見ていると僕もやる気が高まるよ」「今日のきみのプレゼンは安心して見ていられたよ」。このタイプの承認は相手の中にストンと落ちます。こちらはそう思っているのですから、それは否定のしようがないわけです。（42pより引用）
相手を評価することは相手が主語です。なので、相手が本当に思っていることと、自分褒めていることが合わずトンチンカンなことを言ってしまう危険もあるのです。
「これをできるなんてすごいね！」と褒めたとして、
「ありがとうございます（いやいや前からこれくらいやってたよ。見てくれていないんだな...）」というような食い違いも発生する可能性があるんです。
主語は自分であれば自分がそう思っているんだから否定のしようがない。
「これをやってくれて僕は助かったよ」などと承認するようにしましょう。
目標についてとことん話す
目標を達成したらそれはどんな「いいこと」を自分にもたらしてくれるのかということも含めて、目標についてたくさん、あきるくらい誰かと話す必要があります（48pより引用）
目標は何よりもの原動力です。
目標を達成したあとのイメージができているかどうかが大切です。
会社の目標や数値的予算計画など、上層部からただ降ってくるだけのものもありますよね。
もちろん決めるのは会社のトップ層でいいんです。
でも、それをちゃんと末端の部下まで浸透させなきゃいけません。
なぜその目標を設定したのか？
部下や後輩にどういう期待をしているのか？
目標達成したあとどんな未来が待っているのか？
それを指導する立場のひとはちゃんと伝えなきゃいけません。
ビジョンが明確で目的もしっかりしていてそれが末端まで伝わっている組織は良い組織ですよね。
その目標の先に何があるのか、どんな幸せが待っているのか、ということを部下や後輩とよく会話しましょう。
コーチングスキルで指導力をアップさせよう！
コーチングスキルは人から引き出す技術です。
部下や後輩の指導に悩んだ方は、指示をするというスタンスではなく「相手の悩みを引き出す」「自発的行動を促す」ということに注力してみるといいかと思います！
そのためのスキルがふんだんに盛り込まれたとても有用な本でした！
何回も読み直します。
「部下が期限通りにレポート等を提出しない」
「どうしてもそりの合わない部下がいる」
「部下がいつも不平や不満ばかり言ってくる」
「部下が後輩とうまくいっていない」
などなど、いろんなシチュエーションを想定して「だったらどうしたほうがいい？」というのを的確に書いてあります。
部下や後輩を指導する立場の人は必見です！！！
最後までお読みいただきありがとうございました！
ではまた。
ざす。
