ども！
ライフコーチのけんいちです！
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このブログではライフコーチの観点から心が楽になる考え方をシェアしたり、大好きな本や映画の紹介をしたりしています。
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本記事では「部下の成長を止めてしまうやってはいけない指導」についてお伝えしていきます。
「部下や後輩の主体性がなくて困っている」
「上司の立場になるので部下の指導法が知りたい」
こんな悩みのある方に、やってはいけない指導法という観点から書いていきます。
僕は、とある食品メーカーで10年以上営業マンをしています。まだ管理職ではないですが、係長的な立場として営業チームの統率をやっています。
後輩たちへの指導をしている中いろんな失敗もしてきました。
僕がしてきた失敗も含め、別の上司がしていた指導として「これはダメだろ」と思うようなこともあったので、部下のやる気を削いでしまい、成長を止めてしまうような指導法をまとめてみました。
「やってはいけないこと」として反面教師としてお役に立てたら幸いです。
本記事読めば、部下や後輩が主体的に動き、イキイキと活動できるようになる方法がわかります。
✔主体的に人が動く心理
✔部下や後輩の指導がうまくいかずに悩んでいる
（約4分で読めます）
部下のやる気をそぐ危険な指導法
答えを与える
指導というと、「教える」ことも大切です。
しかし、社会に出ると答えのない課題に対して取り組んでいかないといけないですよね。
そんななか答えを欲しがっても簡単に与えてはいけません。僕はライフコーチとしても活動しておりますが、コーチングではクライアントにアドバイスしたりしません。
アドバイスは役に立たないと思っているからです。
アドバイスを受けて成功したとしてもそれは自分の力ではないので、また同じような課題にぶつかったときにひとりでは乗り越えられなくなってしまいます。それだと意味ないですよね。
自分の頭で考える力を養うためには、答えを与えずに、どういう風にしたら良いのか考えてもらい、そこに寄り添ってあげること。
仕事なのでもちろん明らかに会社に損をもたらすような答えを導き出した時は止めないといけません。
ただ、僕の経験上、ある程度リスクありそうでも彼らに任せたりすると、僕には思い付かないような方法で解決したり、部下や後輩からの学びも多いです。
答えは与えずに考えてもらうような指導をしましょう。
話を遮る
「なんでも話せる環境」を心理的安全性と言います。
心理的安全性はめちゃくちゃ大事です。
なんでも話せる環境でないと、部下や後輩は自分から行動に移しませんし、発言すらしなくなります。
そうなっては主体性も何も育たないですよね。
部下や後輩が話をしてくれてるのにその話を遮ったり、自分の話にすり替えたり、自分の過去の成功体験を押し付けるように語ったり。
こういった言動は心理的安全性を損なうので要注意です。
価値観の押し付け
価値観の押し付けも厳禁。
これは僕もやってしまいがち。「自分が若手の頃はこうだった」価値観や考え方を押し付けてしまったり、「なぜそんなことした？！」ということも指摘してしまったり。
自分としては常識外のことを部下や後輩がしてきたとしてもそれは自分の価値観の中だけであって、人それぞれ個性があるのでそれを否定してはいけません。
特に人格に関わるところはＮＧです。
価値観の押し付けは、部下や後輩のやる気を削ぐだけではなく、人としての関係性も悪化していくでしょう。
人前で叱る
叱ることも時には大事。
でも、叱る時に他の社員なメンバーがいる前でやるのはご法度です。
僕の周りにも人前で大きな声で叱るような人を見てきました。
叱られる側もそれを周りに見られていると人格も傷つけられ、萎縮してしまいます。
叱る時は別室に呼ぶとかふたりでいるときとかにしましょう。
カッとなって感情的に怒るのだけは絶対やってはいけません。
褒める
最後は意外かもしれませんが、褒めるということ。
褒めるのは部下や後輩に依存性を持たせてしまいます。また、明確な上下関係を生んでしまうので、いつしか褒められるために動くことになりますし、怒られないように仕事をするようになってしまいます。
心理学者のアドラーも、子育てにおいても褒めることをオススメしていません。
褒める行為は、上から下にするもの。（部下の人が上司を褒めたりしないですよね）
褒めることは極端に言えば主従関係を作るので主体性ややりがいを損なうデメリットがあります。
指導に必要な心構え
部下や後輩の成長を止めてしまうような指導法を紹介しましたが、一番大事なベースは「本当に部下なことを思っているか」ということ。
「会社のため」という意識も大事ですが、会社の発展、利益のために組織のメンバーを動かしたりするのはいけません。
組織メンバーをひとりの人として尊重して心から成長を願うこと。
これが指導する上での核となる部分ではないでしょうか。そしてそのメンバーの成長が、結果的に会社の発展に繋がるのです。
「会社のため」という意識を押し出して指導してしまうのは危険です。
やりがいをもって仕事をしてもらうコツ
部下や後輩に主体的に動いてもらい、課題解決していくことが組織にとっても良いことです。
主体性を持つかどうかというのは、彼らが自分の会社や仕事の内容を「自分事」と捉えているかどうかがとても重要。
「生活のために仕方なく」「給料や福利厚生が厚いから」という理由で働いているともっと楽したくなりますし、仕事を一生懸命やるというよりはいかに効率よくやるかということばかり考えてしまうでしょう。
自分の会社の仕事内容を自分事として捉えてもらうために、会社の理念を小難しい言葉で語るのではなく、その理念が叶ったら自分たちにとってどれだけ良い未来が待っているのか、どのように社会貢献してやりがいを感じられるのか、それをよく部下や後輩と話すべきです。
そして、その未来に彼らひとりひとりのやりたいことがどう関わっていけるかを話し合うのです。
メンバーの自己実現と会社の理想の未来の実現の両方が叶えば、組織も人も発展していくでしょう。そのためにもここに書いた「部下や後輩のやる気をそぐ」ような指導法はしないようにしていきましょう。
✔人が主体的に動くことに必要なのは「心理的安全性」
✔やりがいを持つために必要なのは「仕事を自分ごと」として捉えられるかどうかが重要
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最後までお読みいただきありがとうございました！
ではまた。
ざす。
